勞務派遣固然有風險。那應該怎樣應對呢？
在實際工作中，我們發現很多企業對勞務派遣這一用工模式不夠了解，簡單地認為只要和勞務派遣公司簽訂派遣協議，就萬事大吉了。但是如上所述，勞務派遣的法律風險并不小，尤其是《勞動合同法》對于勞務派遣的使用做了嚴格的限制規定，企業一不小心就可能付出高昂的風險成本。所以企業有必要掌握勞務派遣的使用技巧，以應對勞務派遣中的法律風險，將風險發生的可能性降至最低。
在敘述風險應對措施之前，這里有必要先說明一下《勞動合同法》下實際用工單位的義務，根據《勞動合同法》的相關規定，用工單位應當履行下列義務：（1）用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；（2）用工單位應履行執行國家勞動標準，為派遣員工提供勞動條件和勞動保護；（3）用工單位應支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）用工單位對派遣員工實行正常的工資調整機制等義務。
企業要真正安全、有效實施勞務派遣，做到對人力資源的靈活管理和運用，需要在實際運作中注意以下幾點：
一、注意勞務派遣對象的選擇
對于一個企業來說，與哪種類型的員工建立勞動關系，與哪種類型的員工建立勞務派遣關系，是其在選擇勞務派遣這一用工模式必須首先要考慮的問題。因為雖然勞務派遣可以降低企業的用工風險，但也造成了企業對派遣員工的難以管理以及人員的流動性，不利于企業的商業秘密的保護，故在使用派遣員工時應當注意派遣對象的選擇。
1.可以選擇基層且培訓成本低的人員予以派遣
對于企業的中高層人員，一般來說都是企業的骨干，職位表現出長期穩定、不易替代性的特點。而且一般來說這些人員易于獲取企業的商業秘密。所以對于這些人員，應當與之建立勞動關系，加強管理，不僅能夠增加其對企業的認同感，也大大降低了人員流動造成的泄密風險。
企業可以選擇基層而且培訓成本低人員的進行派遣，對于需要競業限制、保密的崗位，出于保護商業秘密的目的盡量不要采取勞務派遣的方式。
2.可以選擇新進人員予以派遣
對于新進人員，企業一般需要較多的時間予以考察培養，以確定其是否符合企業的文化，是否適合在企業長期發展。由于企業與員工簽訂兩次固定期限合同后續訂就必須簽訂無固定期限合同，可能還不足以對新進人員予以充分考察。所以企業可以先通過派遣使用新進人員，待其充分溶入企業文化具有不可替代性后，在與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
二、勞務派遣服務機構的選擇技巧
在國內勞務派遣屬于新興事物，因而很多監管不力的地方。故而企業在選擇勞務派遣服務機構時更應當慎之又慎，并做到嚴格監控，從而最大程度上提高用工效率，降低用工風險，以達到企業利益的最大化。
(一) 審查勞務派遣服務機構的資質
勞務派遣單位是否合法，是否具備服務資質，是我們在選擇勞務派遣公司的必須考量的關鍵因素。對此要注意《勞動合同法》對資質合法的底線性要求，即勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資不得少于五十萬元。企業可以通過審查勞務派遣服務機構的營業執照等資質證書經營范圍中是否有派遣服務的內容，注冊資金是否超過或等于50萬元，來確認其是否有合法資質。
如若用工單位對勞務派遣單位的資質未進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，該協議將被確認為無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用工單位提供勞務，法院將根據情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系，如確定雙方之間為勞動關系的情況下，用工單位不能擺脫其應當承擔的責任。
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勞務派遣服務機構可以在大量具體人力資源管理事項方面為企業提供服務，比如工資發放、社保、工傷處理等，選擇一個服務能力強的勞務派遣單位對于企業來說是至關重要的。對于勞務派遣單位的服務能力，企業可以從以下幾個方面來評估：服務網絡覆蓋的范圍、服務規模的大小、服務水平的高低、服務品牌的知名度。
1.異地派遣時選擇網絡覆蓋范圍廣的派遣服務機構。對于那些規模比較大、在不同區域設有分支機構的企業來說，異地勞務派遣是不可避免的，那么從方便企業管理的、降低成本的角度出發應當選擇自身分支機構健全的派遣服務機構。換句話說，勞務派遣服務機構的分支機構跟企業本身的分支機構有地域上的匹配性。當然也可以選擇那些有能力協調企業異地派遣的勞務派遣服務機構。
2.選擇“經營規模”的標準。企業選擇勞務派遣用工的目的除降低風險以外，另外一個重要的目的就是為了“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中工作二年，那么如果通過派遣這種形式雇傭這樣的員工，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力，因為根據法律規定在該派遣員工沒有工作期間派遣機構就得“養著”。遇到這種情況，經營規模相對大的派遣機構由于人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工該派到其他企業，消化這部分風險；而小的派遣機構由于應對能力相對較弱，要消化這種壓力，可取的方式要么提高對用工單位收取的管理費用，要么就從被派遣員工的工資或者非法解除勞動合同上打算盤，而這是違法的。
3.選擇“專業化”的派遣機構。預防和應對風險能力，法律問題專業程度和處理經驗，專業人員特別是勞動法關系協調專業人員的數量……等等，都應是企業在選擇派遣機構時需慎重考量的。企業只有選擇更富有專業處理能力的派遣機構才可以防范不可預見的風險發生。這樣，企業才能夠放心地集中精力不人力、物力放在最關鍵、最需要的地方。對于缺乏勞動法律問題處理經驗以及相關專業人員派遣機構應當予以排除。
4.注意派遣機構“品牌知名度”的選擇。根據《勞動合同法》的規定，實際用工單位和派遣機構雙方承擔的是連帶責任，也就意味著如果派遣機構違法給勞動者造成損害了，即使實際用工單位的行為完全合法，也要對勞動者承擔賠償責任。而選擇一個品牌知名度高的派遣機構則大大降低了這一風險。
三、勞務派遣人員招用程序控制技巧
招聘是建立勞動關系的前提，一般招聘程序包括，HR首先對職位進行分析，確定職位的需求，然后根據企業用工計劃發布招聘信息，組織面試等等，進過這一系列的過程，從而最終招聘到合適的員工。但是勞務派遣人員的招用不適用一般的招聘程序流程，勞務派遣人員的招聘是由派遣服務機構來組織招聘的，也就是所謂的“招人的不用人，用人的不招人”。如前所述，實際用工單位是不太放心由派遣機構去招人的。但是實際用工單位也不能直接過多的參與到招用過程中，以免被認為是勞動關系的中雇主。
那么實際用工單位怎樣才能招到合適的人員，而又不會被認為是勞動關系中的雇主呢？這里建議采取下面的方式予以解決，派遣服務機構可書面授權用工單位代為招聘。具體招聘事宜，應當由派遣服務機構出具的授權書規定。實際用工單位代派遣服務機構招聘的，實際用工單位在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。這樣，既能最大限度的避免造成招聘時的主體混亂，又保證了招聘的質量。
四、對勞務派遣人員日常管理技巧
對于派遣員工來說，一方面作為派遣機構的勞動者，受派遣機構的管理自不必說，一方面其又在實際用工單位的指導下工作，亦受到實際用工單位的管理。也就是說，派遣員工受到派遣機構和用工單位的雙重管理。雙方配合默契的管理，將能夠大大提高用工效率，降低用工的風險。管理的一個總的原則是用工企業負責勞動管理過程，派遣服務機構負責勞動關系管理，具體的分工通過派遣協議予以明確。這里對派遣員工的工資支付、派遣協議的簽訂以及規章制度等方面的問題進行具體的分析。
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如前所述，工資的發放形式是認定事實勞動關系的要件之一，新的《勞動合同法》明確規定由派遣服務機構向派遣員工發放工資，這里要提醒企業的是：用工單位應杜絕直接向派遣員工發放工資的行為的發生。那么作為用工單位可能會有這種擔心，如果我方將工資支付給派遣服務機構，而派遣服務機構不依法發放工資，一旦發生糾紛，派遣員工又來找我方怎么辦？建議從以下幾個方面來防范：
1、實際用人單位在選擇勞務派遣服務機構時，一定要進行資質審查、資信調查，對規模較小、抗風險能力差的派遣服務機構在簽訂派遣協議時，可以要求對方提供擔保。
2、在派遣協議中明確約定派遣服務機構發放工資的日期，并規定未經用工單位同意，派遣服務機構不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資。
3、用工單位本身應當注意及時向派遣服務機構支付相關的服務費用，以避免不必要的法律風險。
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勞務派遣協議是用工單位和派遣服務機構民事合作法律關系的憑證，是雙方管理派遣員工的重要依據。一份“責權明晰”的派遣協議將大大降低實際用工單位的法律風險。實際用工單位在簽訂派遣協議應當注意以下幾個方面：
1、明確約定派遣機構及時簽訂勞動合同的義務，防范派遣服務機構不與派遣員工簽訂勞動合同的風險。在實際操作中用工企業應在接受被派遣勞動者時，就注意查證其與勞務派遣服務機構簽訂的勞動合同，有簽訂勞動合同的才可接受。建議要求派遣服務機機構與派遣員工簽訂勞動合同后提供一份給用工企業備案。
2、明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔。尤其是應當約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取種比例的費用分擔模式。
3、明確約定派遣服務機構承擔其沒有依法繳納社會保險的法律責任，防止派遣服務機構不交、漏繳社會保險費。
4、明確約定派遣服務機構發放工資的日期，并規定未經用工單位同意，派遣服務機構不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資。
5、明確約定派遣服務機構違約應承擔所有損失且用工單位有權解約。
6、明確約定派遣員工應當遵守用工單位的規章制度，接受用工單位的管理。
7、明確約定在哪些情形下可以退回派遣員工，對于用工單位不再需要的人員，用工可以根據派遣協議的約定退回，派遣服務機構可以另行派遣或依法終止、解除勞動合同。這里要注意的時，此種情形下有可能產生經濟補償金，則對于該經濟補償金的支付，用工單位應當在派遣協議中約定經濟補償金的具體分擔比例。
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實際用工單位如果想讓自己的規章制度對派遣員工有約束力，應當作兩件事：第一，在制定時最好查閱派遣服務機構制定的類似規章制度，避免矛盾；第二，在與派遣服務機構的派遣協議中明確約定，派遣員工應同時遵守派遣服務機構和實際用人單位的規章制度，兩個單位的規章制度有沖突時，以實際用人單位的規章制度為準。
五、勞務派遣中培訓協議的簽訂問題
根據上文的分析，顯然實際用工單位是無權與派遣員工簽訂培訓協議，約定服務期的，因為實際用工單位與派遣員工不存在勞動關系，而勞動關系是單位和員工約定服務期的前提。對于實際用工單位來說，出資培訓了派遣員工，如果不能約定服務期，將面臨該派遣員工隨時走人的風險，可以說是賠了夫人又折兵。
這里建議實際用工單位對于那些重點培養的員工，可以轉變用工方式，將派遣轉為勞動關系，即與之簽訂勞動合同。
若基于某種考慮不愿與之建立勞動關系，那么建議在簽訂培訓協議時可以由實際用工單位、勞務派遣單位、派遣員工三方約定，達成三方協議以減少法律風險。
這里還要提醒用工單位的是在訂立培訓協議，一定要注意培訓費的確定問題。因為根據《勞動合同法》的規定，用人單位要求員工支付的違約金不可以超出培訓損失，如果約定的違約金超出培訓損失則超出的部分無效。
